De vestigingen van een formule zijn zo goed als de ondernemers die ze runnen. Werven levert kandidaten op, selecteren bepaalt wie er echt geschikt is. Een verkeerde match kost franchisenemer en franchisegever jaren. Zo richt je beide onderdelen in, zodat je kiest op bewijs in plaats van op onderbuik.
Werven is zoveel mogelijk goede gesprekken voeren. Selecteren is ervoor zorgen dat je alleen tekent met wie het kan volhouden.
Wie werft zonder profiel krijgt veel reacties en weinig geschikte kandidaten. Beschrijf daarom eerst wie succesvol is binnen jouw formule en baseer dat op de franchisenemers die het nu al goed doen.
Heeft iemand eerder een team geleid, verantwoordelijkheid gedragen of een bedrijf gerund? En past de rol die de formule vraagt, zelf uitvoeren of sturen, bij die ervaring?
Sommige formules vragen vakkennis, andere leren die volledig aan. Bepaal wat echt vooraf aanwezig moet zijn en wat je zelf opleidt.
Welk eigen vermogen en welke financiering is nodig? Hoeveel buffer heeft iemand voor de aanloop voordat de vestiging winst maakt?
Het draagvlak van een partner en de beschikbaarheid in de beginjaren tellen mee, want de eerste periode vraagt veel tijd en energie.
Iemand die eigen baas wil zijn is niet automatisch iemand die een formule wil volgen. Zoek de ondernemer die de kracht van een vast systeem ziet.
Gedeelde waarden, klantgerichtheid en de manier waarop iemand met medewerkers en klanten omgaat bepalen hoe het merk in de buurt wordt ervaren.
Geen enkel kanaal levert alleen de beste kandidaten. Elk kanaal trekt een ander soort ondernemer aan, dus combineer ze en kijk per kanaal naar wat er uiteindelijk uitkomt, niet alleen naar het aantal aanmeldingen.
Je eigen website met een duidelijke pagina voor kandidaat-franchisenemers, waar eerlijk staat wat de formule vraagt en oplevert.
Franchiseportalen en beurzen, waar oriënterende kandidaten actief zoeken naar een formule.
Betaalde advertenties en sociale media, gericht op de doelgroep uit je profiel.
Je eigen franchisenemers en medewerkers: een aanbeveling van iemand die de formule kent weegt zwaar.
Doorgroei binnen de organisatie, van manager of medewerker naar een eigen vestiging.
Netwerken van adviseurs, banken en brancheorganisaties die ondernemers begeleiden.
Meet per kanaal hoeveel aanmeldingen doorstromen naar een gesprek, een meeloopdag en uiteindelijk een handtekening. Een kanaal met weinig aanmeldingen maar een hoge doorstroom is meer waard dan een kanaal met veel aanmeldingen die nergens op uitlopen.
Stuur een kandidaat na aanmelding gerichte informatie over de formule, wat die vraagt en welke investering nodig is. Wie hier al afhaakt was niet geschikt of nog niet klaar. Dat is een prima uitkomst voor beide kanten.
Een eerste gesprek om wederzijds te toetsen of er een basis is: achtergrond, motivatie, verwachtingen en de vraag of de formule past bij wat de kandidaat zoekt.
Ga dieper in op ondernemerschap, ervaring met leidinggeven, de persoonlijke situatie en het draagvlak thuis. Stel elke kandidaat dezelfde vragen, zodat je gesprekken met elkaar kunt vergelijken.
Bekijk het beschikbare eigen vermogen, de financieringsruimte en het plan voor de aanloopperiode. Een kandidaat die niet gefinancierd kan worden is geen kandidaat, hoe goed het gesprek ook was.
Laat de kandidaat meelopen op een bestaande vestiging. Beide kanten zien dan hoe het dagelijks werk eruitziet en of het bij elkaar past. Wie hier afziet van de formule, bespaart zichzelf een dure fout.
Laat de kandidaat vrij spreken met franchisenemers die al draaien. Zij vertellen wat er in de praktijk bij komt kijken en jij hoort hoe de kandidaat dat gesprek voert.
Beslis samen en leg vast waarom. Voordat er getekend wordt moet de kandidaat de wettelijk vereiste informatie hebben ontvangen en de tijd hebben gekregen om die te lezen. Lees onze uitleg over de informatieplicht en de bedenktijd.
Na de handtekening begint de opleiding en de voorbereiding op de opening. Zorg dat de kandidaat weet wat er de eerste weken van hem of haar wordt verwacht, want een goede start scheelt veel.
Goede vragen zijn open en vragen om voorbeelden. Vraag niet of iemand kan leidinggeven maar laat hem een situatie beschrijven. Zoek naar ervaringen die je achteraf kunt controleren.
Wat trekt je aan in deze formule en wat in ondernemen in het algemeen?
Beschrijf een situatie waarin je een team leidde of een probleem oploste dat in geen enkel handboek stond.
Hoe ziet je werkweek er over twee jaar uit? Wat verwacht je dat het je oplevert?
Hoe staat je partner tegenover deze stap? Wat verandert er voor hem of haar?
Welke financiële buffer heb je? Hoe lang kun je zonder inkomen uit de vestiging?
Wat zou jou doen besluiten om niet te tekenen?
De grootste fout bij selectie is een goed gevoel behandelen als een feit. Een aangenaam gesprek zegt iets over sympathie en weinig over ondernemerschap. Scheid daarom wat je hoort van wat je ziet. Scheid ook wat je kunt controleren van wat je aanneemt.
Praktisch betekent dat: schrijf na elk gesprek op wat de kandidaat zelf zei, wat je waarnam en wat je nog niet weet. Onbekend is een echte uitkomst en geen leeg vakje. Een punt waarover niets bekend is, hoort een vervolgvraag op te leveren en geen voordeel van de twijfel.
Toets waar mogelijk aan een tweede bron: een referentie, een jaarrekening, een gesprek met een oud-werkgever of een meeloopdag. En laat minstens twee mensen onafhankelijk van elkaar beoordelen, met criteria die je vooraf hebt vastgelegd. Dan wint niet degene die het best praat.
Verwachtingen over rendement of werkdruk die ver boven of onder de werkelijkheid liggen.
Geen financiële buffer voor de aanloop of een financiering die alleen rondkomt in het beste scenario.
Een partner die niet is betrokken bij het besluit.
De wens om eigen baas te zijn zonder de bereidheid het systeem te volgen.
Haast om te tekenen. Een serieuze kandidaat gebruikt de bedenktijd en zoekt zelf de tegenspraak op.
Een kandidaat die nooit iets vraagt over de ondersteuning of de cijfers van bestaande vestigingen.
De Wet franchise verplicht je een kandidaat ruim voor de handtekening te informeren en hem de tijd te geven die informatie te lezen. Gebruik druk op het besluit dus nooit als middel.
Daarnaast verwerk je persoonsgegevens: gespreksnotities, financiële gegevens en referenties. Verzamel alleen wat je nodig hebt voor de selectie, vertel de kandidaat wat je ermee doet en bewaar gegevens van kandidaten die afvallen niet langer dan nodig. Dat is niet alleen wat de AVG vraagt, het is ook wat een serieuze kandidaat van een franchisegever verwacht.
In het groeitraject van FranchiseHub bouwen we mee aan het franchisenemerprofiel, de werving en de selectie, met onder meer interviews, business cases, due diligence en referentiechecks. Wie zijn formule eerst nog moet uitwerken, begint bij het ontwikkeltraject.
Lees hoe wij werving en selectie aanpakken of plan een vrijblijvend gesprek.